作家｜张超这是盖雅学苑第300篇原创图文本文共4874字，阅读约需5分钟胜任力模子是时下东说念主力资源经管规模最炙手可热的模子，亦然最寻常的话题，基本上稍有规模的企业都一经建立或准备建立本组织的胜任力模子，险些所有东说念主力资源参议机构都开展胜任力关系业务。然而胜任力模子在企业中构建和履行经过并不一帆风顺。有的企业建模是高层引诱者的“自嗨”，既莫得接地气的分析调研，也无法赢得全球的招供；有的企业参预大批老本建好模子、“上了墙”，似乎完成了任务，再不谈应用；还有的企业仓促建模，却在使用的经过中发现贫穷重重，再回头整改，劳民伤财不说，还留给用东说念主部门满头的问号。在一系列挑战和潮水之中，对于胜任力存在着好多紧闭上的不对和争论，反应在探求中，是VUCA时间还需要构建胜任力模子吗；反应在实践中，便是在胜任力建模和应用的误读和使用。本文纠合笔者在胜任力模子构建的实践，尝试对胜任力看法中庸构建的基本逻辑阐释和自满，并就一些要紧问题谈谈看法和不雅点，与群众交流探讨。01/胜任力的发源：好意思国国务院选不出合适的社交官胜任力，又叫才气素质，是指在特定企业的环境中，启动职工产生优秀责任绩效的、可忖度、可测量的各式个性特征的聚会。最早对于胜任力模子的诓骗，可能要从20世纪初说起。“科学经管之父”泰勒（Taylor，F. W.）所进行的“时期动作讨论”（time and motion study）被誉为“经管胜任力畅通”。泰勒紧闭到优秀工东说念主与较差工东说念主在完成他们责任时的各异，但愿助力于企业的高效之旅。之后，好意思国哈佛大学心理学家戴维·麦克利兰，以及罗伯特·怀特（Robert White）等一系列心理学家发表的讨论都说起到“胜任力”的看法。直到1973年，好意思国麦克利兰博士初次公开提议在判断个东说念主才气（与岗亭的匹配度）时，应该以胜任力测评取代单一的才略测评。这项讨论与好意思国国务院选东说念主关系。

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20世纪70年代初，好意思国国务院邀请麦克利兰过头共事查理斯·戴雷（Charles Daily），匡助解决在社交官采纳中遭受的一个难题——为了挑选到合适的社交东说念主员，国务院使用了极端严苛的测试。草率通过测试的东说念主，在那时都被以为是“如椽大笔”的。缺憾的是，测试效果却并不睬想：一方面，尽管经常有黑东说念主和其他少数东说念主种苦求该职位，但测试选出的却一般都是白东说念主男性；另一方面，经过这么严格挑选出来的社交官，在日后的责任进展上却优劣不皆。

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首页-影盈州坚果有限公司事实上，好意思国国务院遭受的难题跟咱们今天好多HR责任者遭受的问题是一样的，那便是：如果传统的学问考试或才气测验无法灵验忖度责任绩效，那么到底有什么步伐不错替代？麦克利兰和共事采取了一种全新的想路来进行讨论，并发表了《测量胜任力而非才略》著述，对以往才略和才气倾向测验进行了月旦，提议用测量胜任力来替代传统才略测验的不雅点。在麦克利兰当先的分析框架中，胜任力是一个统合的看法，是“与责任绩效或生活中其他要紧驱散径直一样或相探求的学问、手段、才气、特质或动机”(McClelland， 1973)。这很容易便让咱们猜想今天的冰山模子。之后大批讨论标明，除了学问和手段这些外显身分外，诸如“配置动机”、“东说念主际泄露”、“团队引诱”、“影响才气”等一些可称为才气素质的内在身分，对作念出优秀事迹起着更为要紧的作用。

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02/3种常见的建模表面胜任力的看法和模子发展于今，咱们知说念或是看见的远远不啻冰山模子了，各派学者或是参议公司都在创造我方的模子，一经到了眼花头昏的地步。当前的问题是，如何泄露、弃取和利用好它们？本文中笔者仅就企业常用的3种进行解读。1）按经典表面建模第一种是凭据胜任力模子的经典表面而构建的胜任力模子。按照经典表面，胜任力（个性特征而不是才气）具体包括学问、手段、自我看法（气派、价值不雅、自我形象等）、东说念主格特质（特性特征）、动机（内驱力）等。

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2）简化模子有的企业对经典的胜任力模子进行简化或详细，将上述个性特征鉴别为学问、才气/手段、劳动训诫（自我看法、东说念主格特质、动机）。这种简化模子，其实仅仅简化了模子的框架，其实质内容依然很丰富。

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3）凭据适用范围建模浅近，企业凭据实践需要，会按照适用范围，将才气素质鉴别为中枢胜任力、通用胜任力和专科胜任力。从实质上讲，中枢胜任力也属于通用胜任力的规模。

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03/建一个有用的胜任力模子，先作念好这6步

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1）选用建模对象—职位凭据行业、企业的特色和需要， 福安市神威电机有限公司选用需构建胜任力模子的主见职位（岗亭）， 上海瑾鸪信息科技有限公司有针对性地构建胜任力模子。企业在选用主见岗亭时，首页-新富奋香精有限公司无须追求一步到位，可凭据建模责任的要紧性和履行需要，先对部分要紧或重要岗亭构建胜任力模子，然后分阶段逐渐粉饰其他岗亭。企业构建胜任力模子时也无须粉饰所有岗亭，对有些从事绵薄重叠性责任的岗亭建模的价值并不大。企业企图一劳久逸，经常会浪费时期，提高老本，只怕以致可能导致胜任力模子边幅半途短命。2）弃取绩优东说念主员弃取每类岗亭绩效捕快驱散优秀的东说念主员看成胜任力模子建模的要点讨论对象，通过识别绩优东说念主员所具备的学问、手段、劳动训诫，构建胜任力模子。完善、灵验且运作邃密的绩效经管体系，是企业弃取绩优东说念主员的要紧基础。咱们构建胜任力模子，便是为了探究产生优秀绩效所需要的才气素质。如果咱们不行对何为优秀绩效、谁是绩优东说念主员作念出准确判断，就无法构建有实用价值的胜任力模子。企事迹效经管体系不错匡助咱们建立绩优圭臬，从而弃取绩优东说念主员。如果企业的绩效经管体系并不完善，至少应该开荒出一套针对主见岗亭的绩效评估器具，对主见岗亭的任职东说念主员进行绩效评估，以便建立绩优圭臬。3）集中、整理数据信息集中、整理数据信息是构建胜任素质模子的中枢责任。一般通过步履事件访谈法、众人小组法、问卷看望法、标杆模仿、府上研读等方式来获取样本组关系胜任特征的数据府上，并将获取的信息与府上进行归类和整理。企业不错凭据自己的履行情况，弃取给与何种方式获取关系胜任特征的基本信息。集中、整理信息的责任量较大，专科性要求也很强。这一步极端重要，充分的信息集中与整理径直决定能否灵验索要出胜任力特质。财力淳朴的企业可之外聘参议看管人介入胜任力模子构建责任，参议看管人一般既有很强的专科才气，也具备丰富的实践训戒，这会大大提高边幅的到手率，让企业少走好多弯路。如果企业不肯请参议看管人，不错成立由高管主导的胜任力边幅鼓吹小组和里面众人小组。在边幅初期作念足责任，明确边幅主见、召开边幅动员会、开展边幅宣导，从而和谐想想，和谐紧闭。在边幅实施经过中，多召开边幅探求会、培训学习会，水利发电设备通过众人小组头脑风暴、推导演绎等，或开展步履事件访谈、问卷看望等责任，充分集中信息。4）索要并界说岗亭胜任力着手，咱们需要索要并界说主见岗亭的胜任力凭据归纳整理的主见岗亭数据府上，对履行责任中职工的重要步履、特征、想想和感受有权贵影响的步履经过或片段进行要点分析，发掘绩效优秀职工与绩效一般职工在处理访佛事件时的反应及步履进展之间的各异，识别导致重要步履过头驱散的具有权贵区分性的才气素质，并对识别出的才气素质作出规范界说。界说了主见岗亭胜任素质的所有边幅后，搪塞各个素质边幅进行品级鉴别，并对不同的素质品级作出步履形色。

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其次，在索要和界说岗亭胜任力时，需珍贵对中枢胜任力和通用胜任力的索要和界说。中枢胜任力的界说和形色是适用于所有岗亭的，通用胜任力的界说和形色是适用于某类岗亭或岗亭序列的。——中枢胜任力的索要与界说企业可凭据企业策略和企业文化，索要出属于本企业的中枢胜任力，以已毕在东说念主才经管方面临企业策略和企业文化建筑的撑捏。中枢胜任力索要需自满两个基本条目：1、基于企业策略和企业文化，与企业策略和企业文化高度关系；2、具有浩繁适用性，是企业中每位职工都必须具备的才气。中枢胜任力的数目不宜过多，应不进步10个，过多则容易丧失浩繁适用性。企业可对中枢胜任力的步履进展进行分级形色，以体现企业文化对不同层级、不同岗亭所需具备的中枢胜任力的要求。中枢胜任力分级建议分为三到五级进行形色，举例：以学习才气为例，通过阅读、听讲、讨论、实践等获取学问或手段的才气。

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——通用胜任力的索要和界说企业可针对某类岗亭或岗亭序列索要出通用胜任力，以便于各岗亭构建胜任力模子时不错径直使用，同期也可幸免企业内对团结才气素质出现不同的界说和形色。通用胜任力的数目可不作念严格驱散，但也不宜过多。通用胜任力的索要难以一次性完成，可在针对具体岗亭构建胜任力模子时不断加以补充。通用胜任力也应分为3～5级进行形色，以“交流抒发力”为例：

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5）诞生胜任力模子纠合企业发展策略、谋划环境及主见岗亭在企业中的地位，将初步构建的胜任素质模子与企业、岗亭、职工三者进行匹配与均衡，构建并不断完善胜任素质模子。企业可从学问、才气/手段、劳动训诫三大方面构建主见岗亭的胜任力模子，举例：

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最终，咱们需要凭据胜任力模子的特征再次阐明胜任力模子是否的确“胜任”？胜任力模子的4个特征包括：（1）与岗亭绩效有密切关系；（2）与任务气象相探求，具有动态性；（3）是个体潜在的深眉目特征；（4）草率区分事迹优秀者和一般者。唯独同期自满这四个要紧特征的，才以为是胜任力。企业在初步完成胜任力模子建模后，应依据这四个要紧特征，对岗亭胜任力模子进行检视，从而诞生胜任力模子。通过对岗亭胜任力模子进行检视，企业可对某些大而全的胜任力模子进行规定瘦身，剔除要紧性偏低和不顺应四大特征的才气素质，以免今后应用胜任力模子时责任量和难渡过大。需要珍贵的是，岗亭胜任力模子的侧要点在于内在的才气和素质，对于学问和手段这类外显身分不可淡漠，但也不行比重过大。6）胜任力模子考证对胜任力模子的考证，有助于企业不断完善胜任力模子。胜任力模子的考证主淌若效度考证，效度考证主要通过如下几个方面：

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（1）内容效度，即模子要素是否能对绩优组和一般组作念出区分，不错从两组在各要素上的平均得分、最高得分、频次得分等进行分析；（2）交叉效度，即再次寻找另外一组绩优组和一般组，进行访谈，以考证模子是否能区分两组；（3）构想效度，即通过模子对绩优的圭臬，判断出绩优组和一般组，再和通过测评分数统计出的绩优组和一般组进行对照；（4）忖度效度，即对测评详情的绩优东说念主员进行追踪，看是否实在进展优于一般组。

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有好多企业在构建胜任力模子时，作念到第五步就草草收工了，以为胜任力模子构建责任一经圆满终端了。待到在以后的责任中履行应用胜任力模子时，遭受问题（坑）了——胜任力模子的效度不高，以致被质疑了，才发现第六步“胜任力模子考证”责任是大有必要的。除了要深嗜胜任力模子考证之外，企业还应明显一个问题。便是胜任力模子的构建履行上是一个捏续性的责任。实践是检会真义的独一圭臬，企业通过履行应用胜任力模子，不断发现问题，不断修正胜任力模子，才能让胜任力模子不断臻于完善。04/胜任力模子的应用自20世纪70年代于今，胜任力模子一经风靡了半个世纪，当前仍然欣欣向荣。这是因为胜任力模子在东说念主力资源经管中的应用极端浅近，险些各个模块都会用到胜任力模子。胜任力模子可谓是东说念主力资源经管的基石，它在岗亭与东说念主才之间灵验地搭建了一座桥梁。

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基于胜任力模子进行东说念主才招聘，不错明确主见岗亭需要什么样的东说念主才，使招聘甄选有的放矢，极地面提高了招聘责任的信度，裁汰了招聘失败率。基于胜任力模子构建职工的学习舆图，可使培训责任开展得愈加灵验，愈加体系化。通过基于胜任素质模子的培训系统，企业不错发现职工的不及，强化其上风并引发其潜能，进而有针对性地培养他们的中枢手段。基于胜任力模子制定职工的绩效阅兵筹画，通过对比绩优东说念主员的才气素质，有助于职工有针对性地进行绩效阅兵，有针对性地补足短板。基于胜任素质模子进行薪酬体系瞎想，有益于职工莳植我方的学问、手段/才气，有益于企业莳植自己东说念主力资源的素质。它能为职工劳动生存铺设多条通说念，如技能型通说念、经管类通说念等，不错匡助职工莳植中枢专长和手段。基于胜任力模子开展东说念主才经管责任，有助于企业已毕东说念主才的里面复制和捏续供应。举例，基于胜任力模子进行东说念主才清点。通过胜任力测评，纠合绩效等评价维度，不错酿成企业的东说念主才九宫格，从而构建企业的东说念主才舆图。再举例，基于胜任力模子进行晋升采纳或开展继任筹画。晋升东说念主选的采纳圭臬、培养筹画等都需要用到胜任力模子，干部继任东说念主选从入模到出模也需要用到胜任力模子。

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